http://www.myrecruiter.ro/blog/ en valentina@myrecruiter.ro Copyright 2010 2010-03-01T07:30:00+02:00 http://www.myrecruiter.ro/blog/1_martie_calator/ http://www.myrecruiter.ro/blog/1_martie_calator/#When:07:30:00Z ... ti-a adus un martisor! O primavara frumoasa, numai cu bune, va dorim! Sa va propuneti foarte mult, sa realizati mult, sa castigati si mai mult! Si sa oferiti, la randul vostru mult, pentru ca si altii sa primeasca! La multi ani! MyRecruiter, Noi si ale noastre 2010-03-01T07:30:00+02:00 http://www.myrecruiter.ro/blog/aparitii_in_presa/ http://www.myrecruiter.ro/blog/aparitii_in_presa/#When:13:12:00Z Suplimentul “Angajari” al cotidianului Romania Libera, ne-a cerut parerea cu privire la interviurile sustinute prin intermediul telefonului. Articolul cu pricina se adreseaza mai mult intervievatilor decat intervievatorilor. Stim cu totii noile conditii ale pietei muncii in care valurile de disponibilizari umfla artificial numarul de aplicanti la anumite joburi, scazand in mod natural calitatea bazei de selectie. In acest context, in care procesele de selectie trebuie intens procedurizate si optimizate, va dam si noi o mana de ajutor, detaliind putin acelasi subiect, dar prezentandu-l mai degraba din prisma celui care intervieveaza. Speram sa va fie de ajutor ambele abordari prezentate. Noi si ale noastre 2010-01-19T13:12:00+02:00 http://www.myrecruiter.ro/blog/sarbatori_fericite/ http://www.myrecruiter.ro/blog/sarbatori_fericite/#When:10:57:00Z Gata, intram in vacanta. O meritam, am tras din greu, ca voi toti! Va uram tuturor un an nou mult mai bun decat cel care se incheie. Unul linistit, cu rezultate bune, cu prieteni si familie alaturi, cu sanatate, cu spor, cu bani. Cu multe proiecte de recrutare si multi candidati valorosi angajati. Sa ne vedem si auzim cu bine dupa vacanta. Numai bune si pana atunci! Noi si ale noastre, Diverse 2009-12-21T10:57:00+02:00 http://www.myrecruiter.ro/blog/evaluarea_performantelor_in_pas_de_dans/ http://www.myrecruiter.ro/blog/evaluarea_performantelor_in_pas_de_dans/#When:06:19:00Z Ieri am lansat un (fel de) teaser pentru ITEX 440, aplicatia de evaluare a performantelor pe care o lansam in curand. Aplicatia este gata, testata, functionala, insa ca de obicei, marketingul pare mai greu decat dezvoltarea in sine. Conceptul de baza in promovarea aplicatiei va fi dansul. In caz ca va intrebati de ce aceasta alegere, detalii despre ce au in comun dansul cu performantele pot fi gasite aici. Am sa dezvalui totusi cateva lucruri, intrucat nu pot sa nu o fac. Este o aplicatie web-based, care va functiona dupa principiile Saa(S)S (S care pare in plus vine de la “Secure”, fiindca orice aplicatie HR trebuie sa indeplineasca acest deziderat). In cazul in care clientii nu au cunostinte, abilitati, resurse care sa poata conduce procesul de evaluare al performantelor, putem face noi acest lucru, sub forma de consultanta, folosind ITEX 440 ca pe un instrument in munca noastra. Modul in care evalueaza respecta in mare procedurile de evaluare la 360 grade (feedback multisursa). Spun in mare pentru ca, asa cum spunem noi, ITEX 440 este mai mult decat evaluare la 360 de grade. Administratorul, oricare ar fi el, are control total si libertate deplina in a-si configura chestionarele, in a introduce evaluatii si evaluatorii, in a seta raspunsuri si ponderea acestora in raportul final, in a-si defini indicii de evaluare in termeni de balanced scorecard. In cazul in care pare prea complicat, se poate merge pe varianta simpla: indici, chestionar si raspunsuri presetate de catre noi, tot ce ramane de facut este sa se treaca la evaluare! Am spus deja prea mult. Si voi reveni cu detalii pe masura ce apar. In cazul in care doriti mai multe detalii ne puteti scrie/ telefona, folosind coordonatele de aici. Noi si ale noastre 2009-10-13T06:19:00+02:00 http://www.myrecruiter.ro/blog/noua_ordine_myrecruiter/ http://www.myrecruiter.ro/blog/noua_ordine_myrecruiter/#When:06:06:00Z Am scris ieri pe blogul ITEX despre ce se mai intampla cu recrutarea. Gasiti “spusele” aici, intrucat se leaga de ceea ce voi spune acum. Vorbesc acolo despre conservare si as vrea sa detaliez putin, intrucat nu presupune nici sare, nici otet si nici formol. MyRecruiter este un produs ITEX, pe care la momentul dezvoltarii sale l-am vrut motorul viitor de crestere, intrucat pasiunea pentru acest domeniu nu poate fi cuprinsa doar in proiecte de recrutare si selectie. Nu este un produs adaptat unor timpuri, ci este unul necesar oricarui departament de resurse umane, indiferent de conditiile economice. Din pacate, orbiti de pasiunea aferenta, am pierdut din vedere faptul ca vorbim despre o piata nu doar imatura ci aflata in stadiul embrionar! Si am sa precizez o singura caracteristica neproductiva, desi am identificat mult mai multe: la noi vorba cu iarna car si vara sanie, ramane o vorba si nu un principiu de lucru. Sunt convinsa ca din noianul de aplicari valoroase care apar zilele acestea, putine companii vor putea folosi mai tarziu ceva. Motivul: se pierd in neant! Asadar, oricam am incerca sa cream nevoia, nu vom face decat sa cheltuim mult mai mult decat incasam. In aceste conditii, logic este sa reduci cheltuielile care nu se intorc. Asadar, desi se spune ca vor castiga cei care acum investesc in marketing si publicitate, exact asta nu vom face noi in ceea ce priveste MyRecruiter, pentru ca experienta de pana acum ne indeamna la prudenta. Echipa de implementare exista insa, suportul va fi in continuare asigurat, deoarece si noua aplicatie, ITEX 440, va beneficia de aceleasi resurse. Deci existam in continuare si suntem la fel de buni. Spuneti voi si altora! :) Un alt element pus in conservare este… viitorul apropiat. Exista planuri de dezvoltare a aplicatiei, insa acestea sunt puse in asteptare pana la vremuri mai bune. Nu inseamna insa, ca daca exista cereri de customizare de la clienti, nu pot fi satisfacute. Avem echipa, avem valoare, dupa cum spuneam! Insa MyRecruiter, ca produs standard, va ramane asa cum il stiti pana la noi ordine. Aceastea fiind spuse, sa ne vedem cu bine pe la demo! MyRecruiter 2009-09-16T06:06:00+02:00 http://www.myrecruiter.ro/blog/cum_rezista_companiile_de_recrutare/ http://www.myrecruiter.ro/blog/cum_rezista_companiile_de_recrutare/#When:06:17:02Z Asta se intreaba ZF, iar raspunsul, in ciuda peisajului apocaliptic descris, este unul optimist: se descurca atat de bine, incat in primul trimestru au raportat cresteri fata de anul trecut. Asadar: numarul proiectelor de recrutare scade, preturile scad si ele (se pomeneste acolo de un tarif de 230 Euro pentru un angajat in domeniul vanzarilor), concurenta a devenit acerba, dar incasarile au crescut exact in primul trimestru, cel considerat extrem de dificil pentru mai toate companiile, indiferent de domeniul de activitate? In aceste conditii intrebarea devine de fapt alta: din ce traiesc firmele de recrutare? Pe noi chiar ne-ar ajuta raspunsul la aceasta intrebare, asadar daca stiti, impartasiti cu noi. Eu n-as paria pe trainining (piata a scazut drastic), nici pe consultanta (piata autohtona nu a fost nicicand extrem de generoasa), atunci care sa fie cartea castigatoare? :) Gasiti articolul cu pricina aici. Recrutare, Diverse 2009-06-22T06:17:02+02:00 http://www.myrecruiter.ro/blog/kai_zen_si_recrutare/ http://www.myrecruiter.ro/blog/kai_zen_si_recrutare/#When:11:19:00Z Tocmai ce am terminat de citit un articol despre stilul de management/ filozofia/ conceptul Kaisen. Un concept mult prea generos ca sa poata fi surprins aici, care defineste un sistem de practici in care intrega companie este implicat, de la vladica pana la opinca, pornind insa de la opinca de aceasta data. De sorginte budista (scuzati contrastul cu opinca), Kaisen inseamna “reinoieste inima si fa-o cat mai buna” si este considerat o cale de mijloc intre doua stiluri de conducere traditionale: managementul calitatii, orientat catre obtinerea conformitatii cu un standard prestabilit, si managementul orientat catre reingineria afacerii, bazat pe schimbari majore in procesele sau chiar structura organizatiei. Dupa cum spuneam, este mult de scris si nu asta era intentia mea. Am observat insa ca toate sistemele de management incep de la angajati, indiferent de pozitia lor ierarhica. Cum insa angajatii sunt oameni si oamenii sunt condusi de sisteme de valori destul de inflexibile, oare nu ar trebui sa incepem cu inceputul, adica de la potentialii angajati? Nu ar trebui sa selectam pe cei care se alatura unei firme in asa fel incat sa se adapteze usor unui stil de management, unei culturi organizationale sau unor filosofii organizationale? Sa presupunem ca imbratisam filosofia Kaisen. Dincolo de a ne face curat in companie, a standardiza, a elimina balastul, nu ar trebui sa alegem (macar de la punctul 0 in care incepem implementarea incolo) pe acei angajati care natural sunt eficienti in ceea ce isi asuma, ordonati, parcimoniosi in a risipi resurse? Schimbarea in companii porneste de la oameni. Este simplu sa reorganizezi spatiul de munca sau sa stabilesti noi proceduri. Este insa complicat sa-i determini pe angajati sa le urmeze. Deci nu ar trebui sa-i alegem pe aceia care, prin ei insisi, sunt apropiati fata de filosofia in cauza? Evident ca intrebarile de mai sus sunt retorice si ca eu cred ca succesul sau insuccesul managerial are la baza capacitatea de a forma echipe functionale si adaptabile. Si consider ca aceasta capacitate se reflecta in calitatea angajatilor recrutati si selectati. Dar cum sa-i conving si pe altii? Diverse 2009-05-28T11:19:00+02:00 http://www.myrecruiter.ro/blog/poveste/ http://www.myrecruiter.ro/blog/poveste/#When:08:31:00Z Nimeni nu prea intelege de ce este important sa pastrezi istoricul proiectelor de recrutare. Am sa va povestesc o intamplare dintr-un proiect de mult apus, cam de cand erau multe proiecte de recrutare in derulare si putini candidati din care sa poti alege. Poate asa vom intelege mai bine de ce trebuie sa cunoastem trecutul. Asadar pe vremea aceea (sa luam anul de gratie 2002 in care lucram la o firma mica de IT), CV-urile stateau frumos in format fizic in dosare, iar comentariile despre candidati erau lizibil scrise cu pixul. Un dosar cuprindea cam 10-100 de profile selectate, cele de pe lista scurta si alesul final fiind primele in mapa. Ajungeam intr-un an sa posed cam 40-50 de dosare. Era imposibil sa mai stii cine si cand a aplicat, daca te-ai mai vazut sau nu cu un candidat sau concluziile discutiilor din cadrul interviurilor. Vad asadar un candidat, ok la interviul initial, trecand apoi cu bine toate testarile. Au urmat alte doua interviuri finalizate de asemenea cu succes. I s-a facut oferta de angajare, a acceptat-o, dar in ziua in care trebuia sa se prezinte la serviciu, ia-l de unde nu-i! Normal ca nu-i voi uita curand nici numele, nici figura, intrucat face parte din acea minoritate pe care imi doresc sa nu o fi cunoscut-o niciodata. Ulterior, rasfoind dosarele in cautare de potentiali candidati rataciti norocos pe acolo, l-am descoperit in cel putin trei dintre ele, aparand ca neprezentat, asemeni multor altora, la interviul initial de doua ori. Asadar nu avea nici macar vreo vaga motivatie pentru postul/ compania in cauza si probabil ca a treia oara a venit din curiozitatea de a vedea cine-i atat de ambitios sa-l cunoasta dupa atatea refuzuri implicite. Nu este o coincidenta: comportamentele ne tradeaza intotdeauna! Era imposibil ca un om care nu a simtit nevoia sa anuleze civilizat un interviu, sa devina brusc un gentleman. Poate ca daca as fi avut memorie de elefant as fi putut evita pierderea de timp si costurile acestui proiect esuat. Sunt insa doar un om, asaltat de un noian de informatii, care nu poate tine minte mii de nume, sute de figuri si de conversatii. De aceea cred cu tarie ca a-ti cunoaste trecutul este esential. Altfel suntem nevoiti sa il retraim, impiedicand astfel progresul. V-am convins? Recrutare 2009-04-22T08:31:00+02:00 http://www.myrecruiter.ro/blog/primavara_martisoare_urari_reduceri/ http://www.myrecruiter.ro/blog/primavara_martisoare_urari_reduceri/#When:12:04:00Z Calendaristic vorbind a sosit primavara (desi din punct de vedere meteorologic este inca iarna). Odata cu Martisorul ce a fost si Ziua Femeii ce va urma, va uram si noi numai de bine, sanatate si noroc. Si nu doar atat: Avem martisoare cu sigla MyRecruiter incorporata intr-un cerc foarte Flower Power si, odata cu ele, ofertele din aceasta luna vin cu reduceri pentru doamnele si domnisoarele ce le solicita. Astfel licenta per user (utilizator concurent) a scazut cu 50 EUR/ fara TVA (de la 200 de EUR/ fara TVA la 150 EUR/ fara TVA). Stiu ca suna a tehnicalitate, va explicam via telefon/ mail sau fata in fata cum stau lucrurile. Recrutare usoara si primavara frumoasa tuturor! Oferte, MyRecruiter 2009-03-03T12:04:00+02:00 http://www.myrecruiter.ro/blog/criterii_de_achizitionare_a_unei_aplicatii/ http://www.myrecruiter.ro/blog/criterii_de_achizitionare_a_unei_aplicatii/#When:12:51:00Z Iata, pe scurt, lista aspectelor pe care ar trebui sa aveti in vedere atunci cand achizitionati o aplicatie software (includ in aceasta categorie si pe cea care va ajuta in recrutare): *Aplicatia trebuie sa corespunda nevoilor dumneavoastra, intr-o masura cat mai mare. *De asemenea, este necesar sa fie usor de utilizat si sa consume timp optim pentru introducerea datelor in sistem. *Trebuie sa fie stabila, indelung testata, in asa fel incat sa nu existe riscul pierderii sau a deteriorarii datelor. *Un subpunct aparte il acord securitatii. Tinand cont de provocarile informatice la care sunt supuse sistemele informatice pe care le utilizam, aplicatia trebuie sa aiba propriile sisteme de siguranta bine puse la punct. *Este obligatoriu ca furnizorul aplicatiei sa aiba in portofoliu servicii de mentenanta si suport pentru aceasta. *Aplicatia trebuie sa se poata integra cu usurinta in suita de aplicatii existente in cadrul companiei dumneavoastra. *Nu in ultimul rand, costurile atat cele directe cat si cele indirecte, sa fie cele bugetate. Spor la achizitii! Diverse 2009-02-10T12:51:00+02:00 http://www.myrecruiter.ro/blog/ce_va_fi/ http://www.myrecruiter.ro/blog/ce_va_fi/#When:13:45:00Z Suntem asaltati de vesti negative: criza vine sau se acutizeaza (nu este inca sigur), falimente, concedieri, lipsa de bani si altele asemenea ne pandesc. Ce va fi cu recrutarea? Vor mai avea recruiterii o paine de mancat? Dar cei care furnizeaza solutii software pentru managementul acesteia? Clar ca bine nu va fi in acest an. Dar experienta de viata acumulata pana acum (am si eu o frumoasa varsta...) m-a invatat sa iau ce este pozitiv din fiecare lucru care se intampla. In acest caz, vestea buna este ca desi toate companiile estimeaza cel mult stagnari, dar cel mai realist scaderi, multe vor avea inca o marja de profitabilitate care sa le permita investitii. Din punctul de vedere al recrutarii, multi uita ca economia romaneasca este una emergenta si ca anumite figuri profesionale au inca o pondere mai mica decat cererea. Aceste pozitii vor fi inca externalizate. In plus este foarte posibil ca disponibilizatii sa nu echilibreze cererea de specialisti de pe piata, din simplul motiv ca este posibil sa vorbim despre domenii diferite. Cu ce i-ar incanta pe cei din IT, de exemplu, faptul ca industria auto concediaza masiv? Atat timp cat exista disproportii intre cererea si oferta de candidati, va exista interes si buget pentru recrutare. Am pastrat ce-i mai bun pentru final: aceste vremuri sunt perfecte pentru a va imbogati baza de date de candidati, indiferent ca sunteti companie de recrutare sau departament de resurse umane. Chiar daca cei care trimit masiv CV-ul acum nu sunt eligibili pentru proiectele in curs, ganditi-va la viitor! Intotdeauna listele preexistente de candidati sunt mana cereasca si aur pentru proiectele de recrutare ce debuteaza. Nu va fi un an usor, dar cu siguranta va fi unul interesant. Mult succes tuturor! Recrutare, Diverse 2009-01-12T13:45:00+02:00 http://www.myrecruiter.ro/blog/urari_pentru_ce_va_sa_vie/ http://www.myrecruiter.ro/blog/urari_pentru_ce_va_sa_vie/#When:09:34:00Z Se apropie cu pasi repezi sarbatorile si vacantele aferente. Ne grabim asadar sa va uram de bine pentru anul ce va urma: sa fie unul bun, nu unul secetos din punct de vedere economic, asa cum se tot anunta in presa, sa aveti proiecte de recrutare si selectie sanatoase si eficiente, care sa va aduca multi candidati valorosi. Va dorim asadar in mare, cam ce ne dorim si noua: multa putere de munca, multe oportunitati si intelepciunea de a le urma, multi clienti fericiti si multe proiecte finalizate cu succes. La multi ani si sarbatori fericite! PS: Cei abonati la newsletter au primit astazi o scurta poveste de iarna scrisa de noi. Sper ca v-a fost pe plac! MyRecruiter 2008-12-15T09:34:00+02:00 http://www.myrecruiter.ro/blog/o_zi_fara_myrecruiter/ http://www.myrecruiter.ro/blog/o_zi_fara_myrecruiter/#When:10:40:00Z Suntem in mutari. Nu drastice, intrucat ne mutam doar cu un etaj mai jos, iar noile birouri sunt gata mobilate, dar mutari. Si declaram cea mai trista perioada ziua de luni cand MyRecruiter, din cauza lipsei serverului din dotare, ramas la etajul superior, nu a functionat. Deloc. Intrucat despartirea a fost brusca (niciodata nu poti planifica in mod corect timpii dintr-o mutare) au inceput dilemele. Ce intalniri avem? Ce facem cu CV-urile pe care le gasim? Pe proiectul cutare ce candidati erau alocati? A fost doar o zi. Insa va asigur ca i-am simtit lipsa mai abitir decat oricarui alt instrument folosit in profesia noastra. S-au confirmat astfel etapele pe care le descriam aici. Noi am ajuns deja la dependenta! Ca experiment insa, s-a dovedit a fi unul interesant, care ne-a ajutat sa iesim putin din rutina zilnica. Data viitoare propun sa stam o zi cu gurile ferecate. Cum ar fi? MyRecruiter, Diverse 2008-11-26T10:40:00+02:00 http://www.myrecruiter.ro/blog/marketing/ http://www.myrecruiter.ro/blog/marketing/#When:12:31:00Z Dupa mai mult de jumatate de an de la lansare si dupa ce am cunoscut numeroase departamente de Resurse Umane, ne-am dat seama ca pentru unele dintre acestea MyRecruiter are mult prea multe functionalitati in plus, care nu numai ca nu le ajuta, dar chiar le-ar putea incurca. Pentru altele insa, am adaugat noi functionalitati care sa le ajute in derularea proceselor de recrutare si selectie. Am decis astfel sa structuram si sa prezentam altfel produsul nostru, pentru a corespunde fidel nevoilor actualilor si potentialilor clienti. Vor exista asadar mai multe optiuni de implementare: MyRecruiter Basic - care contine doar modulul de Candidati, pe cel de Interviuri si rapoarte aferente. MyRecruiter Standard - care cuprinde modulele de Candidati, Proiecte, Interviuri si rapoartele aferente. MyRecruiter Premium - care cuprinde pe langa cele cuprise in Standard si modulul de Contracte si rapoartele aferente. Optiunea “Plus” - care poate fi adaugata oricarui pachet si care cuprinde modulul de raportare Web. In ceea ce priveste politica de vanzari si aici se vor vedea ceva modificari, intrucat de la basic la premium e diferenta mare. Vom reveni cu detalii. Pana atunci, daca aveti intrebari, nu ezitati sa ne contactati. MyRecruiter 2008-10-30T12:31:00+02:00 http://www.myrecruiter.ro/blog/recrutare_selectie_feed_back/ http://www.myrecruiter.ro/blog/recrutare_selectie_feed_back/#When:12:06:00Z Tot citind pe forumuri si vorbind cu candidatii de pe la interviuri despre nemultumiri si motive de intristare, am dibuit principalul repros pe care acestia il aduc, atat departamentelor de HR cat si companiilor de recrutare: feed-back-ul sau mai exact lipsa acestuia atunci cand este negativ. “Va vom suna/ contacta/ anunta!” Suna replica de despartire la interviu. Numai ca e un fel de “adio si n-am cuvinte” intrucat rareori se intampla asa. De ce nu ofera specialistii HR feed-back? Unii invoca lipsa timpului, altii ca nu prea gasesti cuvinte sa-i explici omului ca nu a fost compatibil cu postul, altii ca l-ar da, dar daca mai au nevoie de candidat in acel proces? Inutil de precizat ca toate aceste argumente pica, intrucat nu-ti ia atat de mult sa redactezi un mail, limba romana este foarte versatila si poti gasi nenumarate modalitati de a da un raspuns negativ, in plus sinceritatea poate ajuta. De ce asteapta candidatii feed-back? Pentru ca au nevoie de acel “closure”, de o finalitate a demersului prin care au trecut. Desi trecerea unui interval de timp de peste o luna este similara in conceptia lor cu un feed-back negativ, tot ar vrea sa stie care au fost motivele pentru care nu s-au calificat pentru etapa urmatoare. In schema comunicarii din manualul de psihologie, feed-back-ul este element esential. Nu-l excludeti din comunicarea cu potentialii angajati! Recrutare 2008-10-15T12:06:00+02:00 http://www.myrecruiter.ro/blog/topul_functionalitatilor_myrecruiter/ http://www.myrecruiter.ro/blog/topul_functionalitatilor_myrecruiter/#When:11:07:00Z O aplicatie de management al proceselor de recrutare si selectie are rolul de a eficientiza activitatea unei agentii de recrutare sau a unui departament de resurse umane. Am incercat sa realizam in cele ce urmeaza un top 5 al celor mai utilizate functionalitati MyRecruiter: 1. Cautarea dupa cuvinte cheie si in general posibilitatea filtrarii intrarilor din modulul de Candidati. In momentul in care cauti un anumit CV, dar nu-ti amintesti decat figura profesionala si numele, sau doar compania angajatoare, MyRecruiter functioneaza ca o adevarata memorie optimizata. Tot aici intra si salvarea unui CV ca fiind favorit, efectul vizual fiind un foarte bun reminder. 2. In modulul de proiecte, unul dintre cele mai utilizate butoane este cel care genereaza lista scurta. Numit Short List, acesta determina salvarea intr-un fisier prestabilit a CV-ului candidatilor alesi si a concluziilor interviurilor de selectie sustinute. 3. Programarea la interviu este de asemenea o functionalitate foarte importanta, deoarece salveaza timp si preintampina situatiile neplacute de genul suprapunerii a doua sau mai multe intalniri. 4. Importul de date. CV-urile pot fi importate fie individual, fie in grup. 5. Rapoartele specifice in functie de proiecte, candidati sau utilizatori. Evident ca acest top este unul orientativ. In functie de specificul activitatii pe care o aveti, de cantitatea proiectelor si a candidatilor este posibil sa aveti alte functionalitati in top 5. MyRecruiter 2008-10-08T11:07:00+02:00 http://www.myrecruiter.ro/blog/definitiile_lui_murphy_privind_sistemele_computerizate/ http://www.myrecruiter.ro/blog/definitiile_lui_murphy_privind_sistemele_computerizate/#When:09:18:00Z Definitii: Hardware: Acele parti ale sistemului pe care le poti lovi cu piciorul. Software: Acele parti ale sistemului care nu functioneaza. Hard disk: Acea componenta a sistemului care intepeneste in momentul cel mai nepotrivit cu putinta. Periferica: Acele componente care sunt incompatibile cu sistemul tau. Imprimanta: Acea componenta a sistemului care se blocheaza cand nu te uiti la ea. Cablu: Acea parte a sistemului care e prea scurta. Backup: O operatie care niciodata nu este efectuata la timp. Restaurare: O precedura care functioneaza perfect pana cand e nevoie de ea. Memorie: Acea parte a sistemului computerizat care este insuficienta. Mesaj de eroare: O solicitare de aprobare a distrugerii propriilor tale date. Fisier: Acea parte a sistemului care nu poate fi gasita. Procesor: Acea componenta a sistemului computerizat care este depasita tehnologic. Alte precizari: Un afisaj digital furnizeaza informatii gresite cu o precizie mai mare decat a fost posibil anterior. Daca computerele devin prea puternice, le putem organiza intr-un comitet - asta o sa le termine. Este mai usor sa adaptezi specificatia la program decat viceversa. Un computer face tot atatea greseli in doua secunde cat doi oameni care lucreaza in douazeci de ani. Inteligenta artificiala nu se poate compara cu prostia naturala. Diverse 2008-09-11T09:18:00+02:00 http://www.myrecruiter.ro/blog/de_ce_de_ce_de_ce/ http://www.myrecruiter.ro/blog/de_ce_de_ce_de_ce/#When:13:14:00Z Sunt intrebata frecvent de ce am ales sa dezvoltam MyRecruiter si nu am implementat la ITex un software de recrutare deja existent. Recunosc ca ideea initiala a fost sa achizitionam o astfel de aplicatie. Si ca sa spulber ideile conspirative ale concurentei, repet ca ne-am intalnit pentru ca intentionam cat se poate de serios sa le cumparam produsul in cazul in care se potrivea nevoilor noastre. Am vazut astfel doua dintre cele mai relevante din piata. Cu tot respectul spun ca sunt frumoase, utile si reprezentate de oameni determinati, care stiu sa vanda. Din punctul meu de vedere (unul care acum pare foarte subiectiv, recunosc), cel mai important neajuns l-am gasit la capitolul usabilitate.Volumul datelor in recrutare este urias, dinamica lor este mare, iar utilizatorul este supus adesea unui proces inuman de introducere a datelor. Al doilea: oricare ar fi fost alegerea, ne-ar fi acoperit activitatea in proportie de 40%. Aveam nevoie de optiuni multiple, de rapoarte, de setari, de fluxuri de informatii, de control al activitatii fiecarui utilizator si de capacitatea de a urmari relatia cu clientii. Majoritatea aplicatiilor existente sunt asa cum sunt si vor mai ramane asa intrucat dezvoltari ulterioare ar costa enorm si nu se justifica. Nu sunt implementate (nu stiu daca sunt dezvoltate) cu ajutorul consultantilor, ca si cum recrutarea si selectia ar fi o treaba facila, fara posibilitatea de a fi adaptata la specificul organizational sau al industriei sau chiar optimizata. Acestea au fost motivele reale si arhisuficiente de a porni la treaba. Din punctul nostru de vedere si al celor care o utilizeaza, MyRecruiter este o aplicatie complexa, dinamica si foarte utila. Asteptam si alte puncte de vedere! :) Recrutare, MyRecruiter 2008-09-03T13:14:00+02:00 http://www.myrecruiter.ro/blog/fara_viziune_nu_ai_valoare/ http://www.myrecruiter.ro/blog/fara_viziune_nu_ai_valoare/#When:08:45:00Z Majoritatea organizatiilor se intrec la recrutarea de personal. Cu variatii, de la angajati part time, la absolventi, persoane cu experienta sau senior executivi. Insa intalnim aceeasi problema peste tot: pur si simplu, nu exista destul personal care sa umple fiecare pozitie disponibila. Multe companii nu au viziune atunci cand vine timpul sa recunoasca aceasta problema. Si ce fac, mai concret, companiile, in aceasta privinta? Cred ca putem denumi cateva tipuri, cu filosofii diferite asupra rezolvarii acestei probleme: 1. Companiile strut: pur si simplu, baga capul in nisip, ignora problemele reale si spera ca “pana la urma, se va rezolva totul”. Verdictul: vor pierde mai mult personal dcat angajeaza. 2. Companiile oarbe: accepta faptul ca sunt probleme in recrutare, dar vor ramane la metodele vechi, testate, pentru ca “au functionat intotdeauna”. Verdict: vor continua sa recruteze acelasi tip de angajati. 3. Companiile cu ochelari: vad unele probleme, si reactioneaza cautand metode noi de recrutare. Verdict: vor angaja persoane atat din surse existente, cat si din surse noi, ceea ce va inclina in favoarea lor balanta recrutarii. 4. Companiile cu vedere buna: folosesc o gama larga de resurse si metode disponibile pentru recrutarea de personal. Vor utiliza atat pagina de cariere a website-ului corporativ, referinte, publicitate directa, anunturi pe site-uri de joburi, cat si agentii de recrutare. Verdict: vor fi printre primii finalisti la olimpiadele recrutarii. 5. Companiile cu binoclu: au vazut efectele unor strategii web 2.0 asupra recrutarii. Vor utiliza blogurile, networking-ul, referintele online, etc., pentru a aborda proactiv recrutarea. Verdict: vor putea beneficia de luxul alegerii candidatilor. 6. Companiile cu telescop: sunt intr-adevar vizionarii universului recrutarii. Nu le este teama sa incerce lucruri si drumuri noi, iar acest lucru va avea ca ecou si in produsele si serviciile pe care le vand. Verdict: intorc angajatii din drum datorita cererii pe care au creat-o. Sunt, intr-adevar, vizionari, si angajatii isi doresc sa faca parte din aceste organizatii. Pentru ce tip de companie lucrezi? Recrutare 2008-06-19T08:45:00+02:00 http://www.myrecruiter.ro/blog/nou_nu_am_steluta_ca_as_pune/ http://www.myrecruiter.ro/blog/nou_nu_am_steluta_ca_as_pune/#When:09:55:00Z Gabi scrie despre recrutare, eu scriu despre noi functionalitati. Funny! Asadar MyRecruiter a crescut: are un modul web de raportare (absolut minunat si util, credeti-ma pe cuvant), are alerte (si inca ce alerte!), are o geniala posibilitate de comunicare pe email. Acum chiar ca nu va spun mai multe decat fata in fata. MyRecruiter 2008-06-06T09:55:00+02:00